试论检察人员分类管理改革的困境与出路

向少良*

摘 要：党的十八届三中全会确定了司法改革的整体目标和要求，以司法职业化为核心的检察人员分类管理改革被提上了重要议事日程。本文试图从考察检察人员分类管理在我国司法实践中的价值出发，分析其在司法改革实践中面临的困难和问题，提出具有可操作性的检察人员分类管理制度构建意见，以期为正在推进的司法改革提供新的理论视点和参考。

关键词：司法改革 检察 分类管理  途径选择

 过去的十年，曾经是学界讨论中心话题之一的司法人员分类管理一直是谦抑的主题。但自党的十八大以来，包含检察人员在内的司法人员分类管理又重新成为理论界和实务界关注的热点。有政法界的高层认为，完善司法人员分类管理制度，建立以法官、检察官为核心的人员分类管理体系，是“司法改革试点工作的亮点，也是最难点”。[1]本文试图从考察检察人员分类管理在司法实践中的价值出发，分析其在司法改革实践中面临的焦点性困难和问题，提出具有可操作性的检察人员分类管理制度构建意见和建议，以期为当前正在推进的司法改革提供新的理论视点和必要的参考。

一、检察人员分类管理的价值分析

检察官与法官一样，执掌着定纷止争、生杀予夺的司法大权，担负着判断是非曲直、解决矛盾纠纷、调节利益关系、维护合法权益的重要职责，是人们理想中的正义与公平的象征。其职业的重要性，对其专业水准、知识结构、职业操守、工作经验等各个方面都有着特殊的要求，不能等同于普通公务员来简单看待。随着检察官职业化的提法由学术话语向司法改革决策层面的不断延伸和转化, 有必要对检察人员分类管理的实际价值进行合理解说，目的是为构建科学合理、切实可行的检察人员分类管理机制形成社会共识。

（一）有利于彰显检察官的主体地位和职业化要求。在过去的数十年，有关司法人员到底该走职业化的道路，还是要走民主化的道路，曾经在法学界和实务部门有过针锋相对的讨论和碰撞。[2]但最终，即使最坚定的司法民主化代表人物也认同，我国当下的司法实践现状决定了司法人员必须要走职业化的道路。[3]但是，职业化的道路难以得到相关部门和社会的有力回应。因为我国司法队伍过于庞大,人员混岗混编的问题非常突出。有研究表明，以2000年的统计数字，全国单有检察官就达19.1万，其中，20.9%检察官是在党政管理等非业务性的工作岗位上。[4]更有研究表明,在从事党政管理工作年龄较大的检察官中,有的人连一件案件都没有办过,有的人甚至没有法律专业大专以上的学历。[5]这种进检察院就是检察官的管理现状，淡化了检察官的主体地位，虚化了检察官的职业化要求。

因此要实现检察官的职业化，就必须从检察人员结构所存在的现实问题出发，深入进行调查研究，准确掌握人员特点，按照积极推进与合理过渡的原则，对现有检察院人员进行分类改革，构建以检察官为主体地位的符合职业化、专业化方向的管理机制。

（二）有利于彰显检察机关的司法属性和检察规律，促进检察官办案责任制改革。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》要求，探索建立凸显检察官主体地位的办案责任制；《关于司法体制改革试点若干问题的框架意见》也提出，要完善司法责任制。这些清楚地表明，在司法改革的路线图上，主体责任越来越被强调。在不少法律界人士看来，只有真正落实司法责任制，才能从制度上倒逼司法人员公正司法。[6]问题是，我国检察官或法官都基本上养成了不愿意承担责任的心理状态与工作习惯，只要案件略有争议，或者只要自己稍微有点不明白，就会向领导或者上级请示。因此，如何让审理者裁判，由裁判者负责，就成为使“司法走向正轨的关键”。[7]笔者认为，只有通过检察人员分类管理改革，让检察官成为执法办案的真正主体，并得到相应的检察官薪酬待遇，才能真正理顺权、责、利之间的关系，使得检察官对所办理案件承担责任，符合司法活动亲历性、直接性和独立性的司法规律，从而改变过去集体负责等于无人负责的混乱局面，真正实现谁办案，谁负责，检察官办案责任制改革才真正达到了提高执法办案公正性的目的。

(三)有利于合理配置人力资源，提高检察机关运作效能。法律程序在运作过程中会耗费大量的经济资源，为了提高司法活动的经济效益，法律程序应尽力缩小诉讼成本，而达到最大化收益。[8]我国检察机关普遍存在检察官多、辅助人员少，导致检察官从事大量非业务性工作。检察官办理一个案件，从阅卷、送达、提审到接待当事人，从撰写文书到案卷装订归档，几乎各个环节都要检察官亲力亲为。由于检察官的职业定位不明晰，一些原本应当由司法辅助人员担负的职能被施加给检察官，这种“医生兼职护士”的现状，挤占了检察官专门从事案件办理的时间，既造成人力资源的浪费，又导致办案质量和效率难以提高。任何司法改革都不能离开“公正与效率”这个主题，“迟到的正义不是真正的正义”。分类管理将进一步明确检察官的主体定位及其他各类人员的工作职责，可以把检察官从繁琐的程序性、事务性工作中解脱出来，使其能够集中精力和时间专司案件办理工作。同时，其他司法辅助人员能够依照其能力和天赋被安排到相应的工作岗位，从而优化人力资源配置，实现人适其事、事适其人、人尽其才、才尽其用。可以说，只有对检察人员实行分类管理，才能重构检察机关人力资源的良性结构，大大提高检察系统的运作效能。

(四)有利于增强检察官职业优越感，调动其积极性和主动性。长期以来，我国对检察官实行行政化的管理模式，检察官的职务层次按照行政职级晋升，从最高检察院到县、区基层一级检察院，四级院的检察长、副检察长、检委会委员、检察员、助理检察员共二十个检察官职务，分别对应从国家级副职到科员的十个职务层次，在具体的管理中也是实行检察长加业务部门负责人,再到检察官的科层管理体制。在实践中, 在地市级以上检察院，如果没有获任一定的行政职务,即使是检察业务的骨干,也不能任命为的检察员。这种完全按官阶品位分类的现象,造成检察官的职务晋升均在一个系列上排队,助长了追求行政职务的官本位思想，结果是演绎成“追求级别的越来越多，追求正义的越来越少；追求待遇的越来越多，追求真正的人越来越少”。

实行分类管理后，检察官职业困境将迎刃而解。检察官的职业价值和尊荣通过检察官的权责和称谓就可以很好的体现，无需再有“科级、处级、局级、部级”这种行政职级上的评价。伴随着分类管理改革，形成新的合理的检察官职务序列，检察官的职业地位、薪酬福利待遇将大为改善，检察官的职业吸引力才可能超越官本位的价值导向。更为重要的是，职务序列改革后，将改变各级行政负责人对案件处理都有决定权的司法行政化现象，检察官执法办案的独立性将得到切实的增强。

二、检察人员分类管理面临的困境和难题

检察人员分类管理属于顶层设计层面的事物，牵涉到政治制度的改革、相关法律规定的完善、各种利益关系的平衡等等，可谓动“动一发而牵全身”，应当通盘考虑，先谋后动，稳步推进。否则改革容易“误伤”部分具有真才实学的检察官，“挫伤”部分检察官的工作热情，带来负面的效应和减数，甚至引发检察队伍的不安和震荡。因此，有法学界专家就认为分类管理这条路“并不那么好走”。[9]他的其中一项理由就是，分类管理制度，以及伴随着分类管理，以提高法官、检察官待遇为目标的司法职业保障制度难以得到社会大众包括众多检察人员在内的认可，甚至质疑改革的必要性。究其原因，主要存在以下困境：

（一）检察人员分类管理改革中提高待遇的做法备受争议和质疑。公众内心的认同和支持是任何一种政治制度持续与稳定存在的基础。马克斯·韦伯曾说过,任何统治都企图唤起民众的认同并维持对它的信仰。民众认同和支持的获得不仅来自正式的法律或命令，更主要的是来自根据有关价值体系所判定的、由社会成员给予积极支持与认可的政治统治的可能性或正当性。显然，以目前我国检察官队伍庞大、参差不齐的现状，以提高检察官待遇为目标的检察人员分类管理改革，处在一种的焦虑状态之中，靠系统内生的动力存在不小的质疑和阻力。

一方面，司法界的精英和权威极力推进包括检察人员分类管理在内的司法改革。他们认为，司法体制改革要着力提高司法人员的政治地位和经济待遇，否则司法人员走向职业化和精英化就会成为空谈。有学者研究了我国台湾地区提高法官工资的改革历程后认为，提高法官、检察官工资是走在必由之路的路口。[10]他们认为，我国台湾地区司法目前的公正度与上世纪80年代提高法官工资的改革措施直接相关。而另一方面，在当下司法不公、执法不严现象仍不断出现公众视野的情势下，司法改革所设定的以提高法官检察官职业待遇为目标的司法人员分类管理体制改革，却未能得到社会的有力回应，甚至充满各界对于现有法官、检察官职业素质与较高职业待遇和保障水准是否对应的怀疑或指责。[11]也有人认为，我国的司法改革一直以来基本上都是以司法机关为主体而得以进行，司法改革的进程实际上主要为精英意识所左右，而面对改革，广大民众基本上无发言权，导致民众对我国司法改革的参与度低、认同感差，对司法改革持有普遍的疏离感和陌生感。[12]有学者认为，在没有提高司法人员法律适用能力的前提下，在司法腐败还是民众日常话题的当下，以提高法官、检察官待遇的司法改革，容易会被人们理解成为变味的改革。

显然，在现有的政治体制框架内，如果只是单纯提高法官和检察官的待遇，却未能采取有力措施确保法官、检察官的专业化、精英化，势必会引起分类改革正当性的质疑，容易导致改革得不到社会的有力支持。

 (二)检察人员分类管理存在立法缺位与现实冲突。长期以来，由于立法没有考虑司法的特殊性，过于粗疏，导致我国一直实行一元化、行政化的司法人事管理体制，影响了整个司法体制的健康发展，制约着其他司法改革措施的顺利推行。

首先，立法缺陷导致检察人员的分类管理依然停滞不前，使得各地开展的检察管理体制改革基本上处于无法可依的尴尬状态。公务员法仍将法官、检察官作为公务员进行管理。尽管公务员法有关条款确定了可对检察官进行特殊管理的原则，但由于整个社会层面没有达成有效的共识，人民检察院组织法和检察官法这两部基础性的法律至今也没有修改，导致对检察官进行特殊管理无法可依，分类管理停滞不前。

其次，检察官职务序列还停留在一纸空文。我国公务员法明确规定，检察官职务序列可以另行规定。2011年，高检院会同中组部出台了检察官的职务序列暂行规定，提高了检察官职务与公务员职务的对应关系，但是检察官级别与行政级别的对应关系基本没有改变，导致以检察官等级作为检察官职务序列，实际上只是表面上改变了名称，检察官工资待遇和社会地位依然依靠行政职级，使得检察官级别套改至今处于停滞状态，改革进入某种僵局状态。

(三)检察官员额标准存在确定的难题。检察官员额制是指在编制限额内对检察官员额进行管理，以确保检察官在办案第一线的一项制度。其被解读为一种检察官精英主义的司法政策取向，涉及员额比例计算，需要考虑的因素非常复杂，涉及很多方面：既要参照当地的人口数量、经济发展情况、案件数量这三个条件，又要包括经费装备、司法辅助人员的配置、交通环境条件等方面。[13]这种多因素的考虑问题的方式需要十分周全，而且涉及到员额计算时，需要与现实充分吻合，才能保证不走回原来的老路。

由于检察体制的沉疴,检察院内部混岗混编问题相当突出,以减员增效、重新洗牌为指向的员额制改革势在必行，但是选多少、选什么人却成为众多检察人员关注这次改革的焦点问题。如参照上海和深圳法院试点的方案，必然会对两者员额的比例差异感到吃惊，人们会不停地反问，员额比例到底是啥？[14]其员额管理到底是要管理什么东西？具体的标准或计算方式又是在哪里？有些办案任务较重的基层检察院担心，目前检察官人数较多的情况下，应对办案任务尚且非常吃力，如果改革后检察官员额控制太低，如何按照法律规定去完成办案任务？在人少案多、员额严控的情况下，检察官的办案任务和压力将比以前大大增加，为完成办案任务而可能无法保证办案质量，那么最终会走向违背追求“公正与效率”的司法改革初衷。因此，有理由担心，检察官员额制最终也会走上同样的道路，形成所谓“播下龙种、收获跳蚤”式的怪诞局面。

（四）人员分类能否平衡利益分配存在诸多忧虑。司法改革的初衷不是利益分配，但司法人员分类管理改革必然触及司法系统内外不同群体的利益。[15]因此，如何在具有冲突的利益之间进行平衡协调，并促进各种利益的发展与最大限度的实现，便是这轮司法改革所面临的任务。但由于冲突的利益难于同时兼顾并达到“帕累托最优”，[16]改革就必须在这些利益之间进行选择与偏重，也就是利益衡量，有学者把它称为“实质判断”。[17]

首先，担忧在遴选中利益受损。由于遴选程序还没有形成具体的方案，具体怎样遴选还是一个未知数。但一些真正在一线办案者，也就是那些只有法律职称而无行政资源的人，立即开始担心自己被员额制过滤，被行政领导抢滩，由医生变为护士。[18]他们的担心并非多余。一方面，因为在行政化管理体制中，很多优秀的检察官进入行政管理岗位。分类改革后，部分占有行政位置的检察官可能会回流成为办案的检察官，这是一种合理的预期；另一方面，由于检察官的任命条件较为苛刻，许多30多岁的检察官仍是助理检察员，但他们已经成为检察办案的中坚力量，正是这批人在未来的员额制改革中极有可能丧失自己的检察官身份，而不幸成为改革中“误伤者”。

其次，在分流机制中利益得不到保障。合理的制度设计是,在检察官遴选中淘汰下来的人员，应转任从事辅助工作的检察官助理,并保障这些原具有检察官资格人员的利益，包括优先参与空缺员额遴选的权利。另外，在保障检察官福利待遇较高的同时，原来是检察官转为行政人员的群体，其政治地位、工资福利、职级待遇等得到应有的平衡和保障。但症结在于，一方面，遴选存在随机因素，所谓的优先权实际上并不一定有实现的机会；另一方面，分类管理的目的是提高检察官待遇，而行政人员的待遇如何保障则似乎显得无足轻重，而这其中部分人员本来就是服从组织安排、领导较为赏识、自愿牺牲自己的群体。同时，许多检察人员难以接受从检察官到检察官助理的角色转变，如果检察官的遴选更多侧重资历因素，则年老的检察官可能会因精力等原因把更多的办案工作推卸给检察官助理，而导致原来担任检察官而现为检察官助理这等人员的心理反弹；如果遴选更多侧重于能力因素，则一些年老的检察官或者从行政岗位转过的检察官可能成检察官助理，而容易在指挥、协调和管理上带来极大难度。可以合理的推测是，如果改革不能平衡协调保障各类人员的权益，必将带来消极怠工或者更多的辞职潮，检察人员“断层现象将非常严重”。[19]所以，有法学界人士表示了深深的担忧：“如果没有合理的遴选程序，内外都会成为利益之争，改革很可能遭受挫折。”[20]

三、走出检察人员分类管理困境的路径选择

以检察官职业化为目标的检察人员分类管理制度的建立，是一个资源和利益重新再分配的过程，涉及检察院组织法及检察官法等法律的修改等深层次的问题。针对目前我国检察人员管理制度存在的缺陷和司法实践的现状，笔者认为，建立科学合理的检察人员分类管理机制理应优先考虑以下几个重要问题，并结合当前的社会条件和可能，尽力健全和完善之。

（一）坚持以人为本的理念，兼顾改革的必然性和公平性

任何改革实质上是对现有利益格局的调整，必须会出现有人得益、有人受损的结果。但是，历史证明：任何改革均不宜作过大的甚至是“伤筋动骨”的利益调整，尤其是在旧的体制机制模式下形成的思维惯例、工作状态，有些影响司法公正与效率的问题出现并不是由个人造成的，如果让他们来承担改革的“成本”和代价，显然是不公平的，也容易招来强烈的阻力而影响改革的推进。因此，既要围绕“公正与效率”的主题强化推进改革，又要兼顾分类改革后各类人员的利益，特别是对于改革后在新的体制机制下岗位或职务身份发生变化的人员，更要充分体现人文关怀，毕竟他们中大多数人在原来体制机制下是尽职尽力的。总之，改革要使老同志不因改革而受到不应有的损失，年轻同志能够预期职业发展的前景，从而达到稳定队伍、调动积极性、保证改革顺利进行的目标。如果忽视以人为本，片面强调改革的必要性而忽略公平性，改革就会成为单纯的分类而分类，或为解决某一类（检察官）人员待遇问题而分类，从而不利于队伍的稳定。目前最突出的矛盾就是业务部门人员出于对职业前途的担忧不愿意到综合部门工作，而高素质的综合部门人才由于不能被任命法律职务而失去在业务部门获得职业发展的机会，限制了高素质人才的合理流动，就可能在相当长一段时间内，影响到检察队伍的整体素质和执法水平。[21]在检察人员分类管理设计中，在为检察官设置提高工资福利、提升政治地位、拓展晋升空间的同时，不能忽略检察事务人员、检察行政人员亦同等享有机会和条件。

(二) 深入开展调查分析，根据实际合理设定检察官员额

检察官员额制的目标是实现检察官的精英化，确保检察官在一线办案。检察官员额的确定不应该搞“一刀切”，应当综合考虑辖区面积和人口、经济发展水平的基础上，确定一个总体比较科学合理的比例幅度。各地检察院在这比例幅度内，根据自身的实际，测算出案件数量发展态势，再根据近五年来办理案件的数量确定检察官员额，特别是办案任务较重的检察院，应当在确定办案检察官员额方面给予充分的倾斜和照顾。当然，也要考虑职务犯罪侦查基本的人员配备，如侦办1宗案件，往往需要几个检察官共同相互配合。同时，以检察官员额为基准，设定检察官助理和书记员的编制。建议参考我国台湾地区法官与法官助理、书记员配置的做法，检察官与检察官助理、书记员的比例大致为1：1：1.5配置。[22]

考虑到当前人员编制之中，检察官占比较高的情况和利益调整容易带来原来检察官的不稳定性问题，在改革之初即适应期，一般检察院可以适当提高检察官的员额配置标准，比如60%左右，以后采取逐年递减的方式，约经过五年的过渡期，使检察官员额达到一个科学合理的配置。对办案任务出现较大波动的检察院，应当给予相对灵活的政策。为防止员额管理流于形式，出现检察官员额急剧变更的情况，可以规定一届人大变更检察官员额的比例不超过检察官员额总数1%。[23]在确定检察官员额时，亦应充分考虑各地各单位的实际，科学确定检察辅助人员和检察行政人员的编制比例，不能因突出检察官主体地位而弱化其他人员的作用，最终可能导致整体工作失衡而难以为继的局面。

 (三)遵循公平合理原则，建立科学的检察官遴选制度

公平合理的遴选在分类管理改革中处于关键位置。有学者指出，司法改革试点能否保持稳定推进，关键在于能否让真正的业务精英进入法官或检察官职务序列，即遴选过程将很大程度上决定改革成败。[24]

1、权威的省级检察官遴选委员会。其应是一个面向社会、由专业人士组成、具有广泛代表性的机构，由人大机关、组织人事部门、检察机关的人员以及法学专家、律师等代表组成，充分体现客观公正、德才兼备的原则。

2、遴选的标准。要着重考察知识、经验、能力、道德四个方面的素养。一般应具有全日制法学本科以上学历或相等知识学历，并且具有非常丰富的办案实践经验，比如从事某项业务办案工作达5年以上；具备较高的司法能力和高尚的职业道德素养。

3、遴选的原则。遴选的原则包括四个方面：一是选补员额空缺；二是自愿参与遴选原则；三是公开遴选原则；四是尽职调查原则。

4、遴选程序的启动。应由有员额空缺的检察院提出，由遴选委员会确认启动遴选程序后公告，并接受申请。遴选委员会也可接受员额空缺单位或其上级检察院的推荐。

5、遴选程序运作。要尽量采用类似尽职调查的方式进行遴选，避免类似司法考试或竞岗演说的选拔方式。首先，遴选委员会获取申请人名单及资料后，筛选出符合任职条件的名单，交由遴选委员会委员进行尽职调查；其次，遴选委员会委员对参与遴选名单进行不公开的尽职调查。调查包括拟任职人的学历、任职经历、道德素养等情况；第三，遴选委员会公告申请人的个人情况（考虑到职务犯罪侦查的特殊性，该类检察官不公告个人情况），并公布举报电话接受对申请人举报；第四，由遴选委员会讨论并对拟任名单进行表决。

(四)着力提高检察官地位和待遇，提升检察官职业荣誉感

突出检察官主体地位，提高检察官经济待遇，既是国际社会尤其是法治国家的普遍做法，也是留住人才、稳定检察队伍的现实需求。提高检察官待遇包含了政治待遇和经济待遇等方面的内容，其中政治待遇主要涉及如何科学地设置检察官职务序列的问题，而经济待遇主要建立区别于普通公务员并且与检察官职务序列相对应的工资福利制度。

在检察官职务序列设置方面，应当按照司法权的属性和规律，充分考虑基本国情和现实状况，适当兼顾与同级行政人员的平衡关系，以现有检察人员的行政职务职级为依托，建立科学的单独的检察官逐级晋升序列。级别晋升可以考虑五四年为一个晋升档次，只要每年考核合格就可以按照规定晋升。检察官职务序列设置可以按照权力责任划分，参考韩国的检察官职级，[25]可设定首席大检察官、大检察官、高级主任检察官、主任检察官、高级检察官、检察官六个级别检察官职务设置。每个层次的检察官又划分出若干个档次，对应不同的薪俸点。为淡化级别对检察官待遇的影响，高一个级别的薪俸不能超过下一个级别2个档次的待遇，以保障扎根于基层办案的检察官不会因薪金待遇过分追求职务层级的晋升。在基层检察机关，针对首次成为检察官的人员，可多设立初级检察官级别，在2-4年的时间里，作为检察官的培训期，对应科员或副主任科员级别，以确保检察业务的顺利开展。

对检察官助理、司法警察、司法行政人员及其他司法辅助人员的职务设置和等级，则分别参照技术等级、警察职务序列、综合管理类公务员的有关规定执行。

在检察官工资福利制度设定方面，从长远的角度应当设立检察官单独的工资福利体系，在短期内无法建立该体系的情况下，可以参考国家公务员工资福利体系进行套用。参照最新工资套改的方式，以入职或资格考试作为检察官职务档次的起算点按照学历水平，减去一定年限，确定检察官的档次。比如，4年为一档，本科毕业，通过司法考试5年后，才能转任检察官，则本科毕业，通过司法考试后第6年，定为1档；第9年，可以定为2档；以此类推。

研究生毕业，通过司法考试后3年可以转让检察官。则通过司法考试后第4年，定为1档；第7年定为2档；然后以此类推。

由于在实行统一司法考试以前，检察官的任职标准不一，建议以任职助理检察员的时间为起点，以学历作为参考，制定套改的档次。

（五）疏浚人员分流渠道，激活检察人事管理机制。检察人员分类管理改革作为一项重要的司法改革政策，不可避免地会造成一部分人利益受损，虽然有最高法的高官表示，要采取措施，保证优秀的年轻法官留在法官队伍。[26]但最终总会让一部分人落选，这是改革必须承受的代价。因此，在自愿选择的基础上，采取措施，保障分流人员的利益，减少改革的阻力。

1、转岗。在保留检察官资格的情况下，部分落选的检察官可能选择转为检察官助理或转为检察行政人员，只要制度设计合理，这将会是阵痛最小的改革。

2、调离。争取地方政府的支持，建立分流人员调入其他党政部门的渠道，保持检察院出口通畅，将那些不适宜从事检察工作的人员调离检察院。

3、下岗。参照2002年机构改革的相关政策，保留工作关系，工资待遇3年不变的情况下，让一些自愿离职的干警，辞职下海。

4、退休。在自愿的基础上，让一些年纪较大的检察人员，提前退休，离开繁重的检察岗位，可能是两全之策。

* 珠海横琴新区人民检察院检察长

[1]上海市委常委、市委政法委书记姜平语：“上海司法改革试点率先‘破冰’”，载《人民日报》2014年7月14日。

[2] 杨知文：“中国司法的内部人员构造：改革立场与现实进路”，载《河北法学》2013年3月刊。

[3] 何兵：“司法民主化是个伪命题？”，载《法治生活报》2008年11月7日。

[4] 广东省人民检察院课题组：“检察人员分类管理问题研究”，载《中国司法》2006年第1期。

[5]蔡建：“对检察人员分类管理的研究与思考”,载《国家检察官学院学报》2001年第3期。

[6]刘栋：“评上海司法改革：落实司法责任制促进司法公正”，载新华网http://news.xinhuanet.com/yzyd/legal/20140801/c_1111897849.htm。

[7] 张明楷：“刑事司法改革的断片思考”，载《现代法学》2014年3月刊。

[8] 理查德·A ·波斯纳：《法律的经济分析》，蒋兆康译，中国大百科全书出版社1997年版，第723－745页。

[9]张明楷：“刑事司法改革的断片思考”，载《现代法学》2014年3月刊。

[10]蒋惠岭： “司法体制改革面临的具体问题”，载《财经》杂志 2013年12月01刊。

[11] 张卫平：“法官高薪的理由”，载《人民法院报》2001年8月17日。

[12]沈明磊、谢新竹、王成：“司法改革的价值向度—民本视阂下司法改革进路之分析”，载《法学》2011年第4期。

[13]贺小荣：“法官员额制不能简单论资排辈”，载《新京报》2014年7月28日。

[14]深圳公布的方案称，深圳市中级法院法官员额最多不超过本单位政法专项编制的60％，各区法院法官员额最多不超过本单位政法专项编制的65％；而上海公布的方案，法官员额不超过33%。参见王丽娜采写的“司法改革重塑法官制度”，载《财经》2014 年第20期及季卫东：“司法改革成败关键在选人”，载财新网，http://opinion.caixin.com/2014-08-05/100712441.html。

[15]季卫东：“司法改革成败关键在选人”，载财新网，http://opinion.caixin.com/2014-08-05/100712441.html。

[16]帕累托最优只是经济学家分析问题的一个理想的参照系，当他们说某种安排是“最优”时，他们的意思是该种安排是满足个人理性和激励相容约束条件下可能达到的最靠近帕累托最优的安排，或者说使代理成本最小的安排，而不是说该种安排是帕累托最优的。参见张维迎：《企业理论与中国企业改革》，北京大学出版社1999年版，第77页。

[17]梁慧星：《裁判的方法》，法律出版社2003年版，第186页。

[18]秦前红：“推行法官员额制如何最大化减少误伤”，载《南方都市报》2014年7月23日。

[19]傅郁林语，载于王丽娜采写的“司法改革重塑法官制度”，载《财经》2014 年第20期。

[20]季卫东：“司法改革成败关键在选人”，载财新网，http://opinion.caixin.com/2014-08-05/100712441.html。

[21] 陈国璋：《以检察人员分类管理改革为切入点，不断提高服务构建和谐社会的水平》，载于2007年重庆市青年人才论坛市直机关创新论坛。

[22]我国台湾地区法官与法官助理、书记员的比例大致为1：0.9：1.5，法警不包含在内。考虑到我国检察体制的特殊性，增加了检察官助理的配置。参见牛建华：“台湾地区法院人事管理制度思考”，载《人民法院报》2012年9月14日。

[23] 有关研究表明，韩国式通过总统令的形式，增加检察官员额。韩国从1977-2003年，共经过23次增员，共增加了1030人。参见张建军：“韩国检察人员分类管理制度简析”，载《人民检察》2005年1月（上）。

[24]季卫东：“司法改革成败关键在选人”，载财新网，http://opinion.caixin.com/2014-08-05/100712441.html。

[25] 韩国设置了专门的检察官职级，分为四等：检事总长、高等检事长、检事长、检事。检察官的职级和公务员职级之间没有明确的对应关系"。晋升检察官的职级并不必然引起公务员等级的晋升。张建军：“韩国检察人员分类管理制度简析”，载《人民检察》2005年1月（上）。

[26]贺小荣语，参见“法官员额制不能简单论资排辈”，载《新京报》2014年7月28日。